採用動画のKPIは、再生数だけでは判断できません。認知、仕事内容の理解、企業への興味、求人閲覧、応募、選考、採用の段階を分け、動画がどこを前進させるのかを決めます。
POINT 一つの動画に応募獲得まで背負わせず、「この動画は候補者の何を一段進めるか」を決めます。
採用プロセスを6段階へ分ける
| 段階 | 候補者の状態 | 指標例 |
|---|---|---|
| 認知 | 会社を知る | 対象者への到達、視聴 |
| 理解 | 仕事・文化を知る | 視聴継続、保存、質問 |
| 興味 | さらに見たい | プロフィール、関連動画 |
| 検討 | 条件を確認する | 採用ページ、説明会 |
| 応募 | 行動する | 応募開始、完了 |
| 採用 | 相互理解が進む | 選考移行、承諾、定着補助 |
採用数は重要ですが、母数が少なく時間もかかります。上流の行動も見ながら、どこで止まっているかを特定します。
企画ごとに担当KPIを決める
採用ショート動画の企画例を参考に、職種紹介は理解、社員の一日は興味、選考FAQは応募完了など、企画の役割を分けます。
すべての動画へ「応募はこちら」と入れるより、仕事内容を見る、社員の話を続けて見る、募集要項を確認する、と次の行動を具体化します。
プラットフォーム内の数字を見る
媒体ごとに確認できる指標は異なります。再生、視聴継続、保存、共有、コメント、プロフィール行動、フォローなどを企画目的に合わせて見ます。
YouTube公式のShorts分析でも、視聴、フィード表示、視聴選択、登録、流入元など複数の指標を確認できます。媒体間で再生定義が違う場合があるため、同じ名称でも単純比較しません。
応募までの接続を作る
- 動画・プロフィールごとのUTM
- 採用ページの流入元
- 応募フォームの認知経路
- 説明会での視聴コンテンツ
- 面接で印象に残った動画
一つの計測だけで完全帰属を目指さず、デジタル行動と候補者の申告を組み合わせます。
計測のコツ 「SNS」と一括りにせず、媒体・企画・投稿URLを残すと、応募後の会話を企画改善へ戻せます。
応募の質を一つの点数にしない
選考通過率だけで動画の良し悪しを断定すると、職種、採用枠、時期、選考変更の影響が混ざります。候補者が仕事内容を正しく理解していたか、期待とのズレ、よくある質問、辞退理由などを定性的に記録します。
動画を見た人だけ優遇したり、個人のセンシティブな属性を推定したりせず、選考判断とマーケティング分析を分けてください。
月次レビュー
- 企画別に担当段階を確認
- 同じ観測窓で媒体内指標を比較
- 採用ページ・応募との接続を確認
- 面接・説明会の質問を収集
- 誤解が多いテーマを次の動画へ戻す
まとめ
採用動画のKPIは、認知から採用までを一つの漏斗にし、企画ごとの役割を分けて設計します。採用TikTokの始め方も合わせて確認してください。
採用SNSの企画と計測設計は、Albitへお問い合わせください。
